“İdarə damda işləməyə dülgər çağırırsa...” - Əmək hüquqları üzrə mütəxəssislə MÜSAHİBƏ

Əmək hüquqları üzrə mütəxəssis Azər Quliyev Teleqraf.com-a müsahibə verib.

–Azər bəy, öncə əmək müqaviləsinin bağlanma şərtləri haqda danışmağınızı istərdik. Əmək müqaviləsi istisnasız olaraq işə başladığı müddətdən hamıyla bağlanmalıdır, yoxsa?

–Hər bir işçiylə əmək münasibəti yarandığı gündən əmək müqaviləsi bağlanmalıdır. Əmək Məcəlləsində də, İnzibati Xətalar Məcəlləsində də qeyd olunur ki, əks halda maddi məsuliyyət daşıyır. Çox adamla bağlanmayanda cinayət məsuliyyəti ortaya çıxır. Yəni hər bir işçi işə başladığı gündən onunla müqavilə bağlamaq məcburidir.

Ancaq biri var əmək müqaviləsi, biri də var mülki müqavilə. Yəni ikisindən biri mütləq bağlanmalıdır. İşə başlamamışdan müqavilə təsdiq olunmalıdır. Həm də bir gün əvvəldən Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin elektron bazasında qeydiyyatdan keçməlidir. Qeydiyyatdan keçəndən sonra müqavilə hüquqi qüvvəsini alır.

–Bəs əmək müqaviləsi və mülki müqavilənin işin gedişatına və nəticəyə nə kimi təsiri var?

–Əslində bizim qanunvericilik deyir ki, bütün işçilərlə əmək müqaviləsi bağlanmalıdır. Onda sual yaranır: Mülki müqavilə hansı halda bağlana bilər? Ola bilər, müəssisənin, idarənin, təşkilatın ştatında hansısa peşə, vəzifə yoxdur. Amma müvəqqəti iş ola bilər. Tutaq ki, bir müəssisənin binasıdır, onun damında müəyyən iş görülməlidir. Bunun üçün ştatlı işçi götürmək lazım deyil, bu işi iki-üç dülgər həll edə bilər. Həmin işin görülməsi üçün mülki müqavilə bağlanır və tapşırılır ki, binanın bu hissəsini düzəldin. Yəni bu, müvəqqəti işdir, bundan ötrü əmək müqaviləsi bağlamağa ehtiyac yoxdur. Ancaq qanunla ştatda olan işçilərin hamısıyla əmək müqaviləsi bağlanmalıdır.

–Bəs müqavilənin qısamüddətli və ya uzunmüddətli olması nəyə əsasən müəyyənləşdirilir?

–Bizdə müqavilənin müddəti məsələsi iki cür tənzimlənir. Biri var müddətli, bu, 5 ilə qədər. Biri də var ki, müddətsiz. Əgər bir işçiylə 5 ilə qədər müqavilə bağlanırsa, artıq 5 il vaxt başa çatandan sonra müddətsiz olur. Yəni bizdə qanunla müddət 5 ilə qədər müəyyənləşdirilir, 5 ilə qədər istənilən vaxt müddətində müqavilə bağlana bilər.

Ancaq bir nüans var ki, yerinə yetirilən iş daimidirsə, xidmətdirsə, o işçiylə müddətsiz müqavilə bağlanmalıdır. Məsələ burasındadır ki, Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddənin "F" bəndində qeyd olunur ki, tərəflərin razılığı varsa, iradə ifadəsini əks etdirdiyi halda qısamüddətli də bağlana bilər. Yəni bizim Məcəllə həm 5 ilə qədər müddətli müqavilənin bağlanmasına imkan verir, həm də müddətsiz.

–Bəs işəgötürən və ya işçi müqaviləyə hansı hallarda xitam verə bilər, xitam verildikdə nəticə nədən ibarət olur?

–Əvvəla, müqavilə bağlananda da müəyyən öhdəlik göstərmək olar, eyni zamanda, Əmək Məcəlləsində də bu detallar qeyd olunur. Müqaviləyə hansı əsaslarla xitam verilə bilər, onlardan bir neçəsini sadalayım. Məsələn, müqaviləyə işçinin razılığıyla xitam verilə bilər. İşçi ərizə verir və işdən çıxıb gedir.

İkincisi, müddətin bitməsiylə əlaqədar müqaviləyə xitam verilə bilər. Yaxud işçinin hərbi xidmətə getməsiylə, işçinin əmək qabiliyyətini itirməsiylə, işçinin vəfatıyla əlaqədar müavilə xətm ola bilər. İşçi attestasiyadan keçmirsə, qanunla onda da işdən uzaqlaşdırılır. İşçi müqavilə üzrə öz əmək funskiyasını yerinə yetirmirsə və ya əmək şəraitini dəyişmək istəyirsə, müqaviləyə xitam verilə bilər. Qanunda bununla bağlı bütün qaydalar qeyd olunub.

İşə götürən bu qaydaları pozmadan işçini işdən çıxarırsa, onda heç nə etmək olmaz. Əks halda işçi məhkəməyə müraciət edib məhkəmə qaydasıyla işə bərpa oluna bilər. Yəni müqavilə Əmək Məcəlləsinin və əmək müqaviləsinin şərtlərini gözləməklə xitamlanmalıdır.

–Ancaq yəqin ki, müqavilə əsassız şəkildə pozulduqda tərəfin üstünə hər hansı bir öhdəlik düşür...

–Şübhəsiz, işəgötürən işçini Əmək Məcəlləsinin və əmək müqaviləsinin şərtləri pozmaqla işdən çıxararsa, məhkəməyə vermək olar. Bizim əlimizdə onlarla belə iş olur. Məhkəmə vasitəsilə problemi həll edə bilirik.

– Bəs şərtlər pozulanda və ya müqavilənin müddəti başa çatanda kompensasiya məsələsi necə həll olunur?

–Bir söz deyim. Xarici ölkələrdə belədir ki, müqavilənin müddəti başa çatdı-çatmadı, işçiyə kompensasiya ödəyirlər. Hətta bizdə bəzi xarici şirkətlər vardı ki, müəssisə rəhbəri könüllü şəkildə kompensasiya ödəyirdi.

Ancaq qanunda əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsiylə əlaqədar və ya işçi öz xahişiylə işdən çıxanda kompensasiya ödənilməsi nəzərdə tutulmayıb. Qanunda birbaşa belə maddə yoxdur, ancaq işəgötürən istəsə, əmək müqaviləsində belə bir şərt göstərə bilər.

–Son haqq-hesab ("raşot") pulu hansı şərtlərə əsasən hesablanır?

–Bizdə işçilər elə bilir, son haqq-hesab pulu deyəndə ayrıca bir ödəmə nəzərdə tutulur. Ancaq son haqq-hesab pulu nə deməkdir? Məsələn, işçi oktyabr ayının 11-ə kimi işləyib, sonra işdən çıxarıblar. Bu, o deməkdir ki, işçinin ayın 11-ə qədər olan əmək haqqı ödənilməlidir. Bu olur son haqq-hesab. İşçinin istifadə etmədiyi məzuniyyət varsa, o məzuniyyətin pulu da kompensasiya şəklində ödənilə bilir. Yəni “raşot” pulu ödənilməyən əmək haqqı, məzuniyyət pulu deməkdir.

–Bəs bu son haqq-hesab qurumun maliyyə imkanların uyğun daha çox ödənilə bilərmi, yoxsa mütləq nəzərdə tutulan qaydalara əsasən hesablanmalıdır?

– Yox. Bunun özünün konkret qaydası var. İşçi 5 gün də işləmiş olsa, 5 günün əmək haqqı hesablanıb ödənilir. Amma yerli şirkətlərdə bu qaydalar nəzərə alınmır, işçi işdən çıxanda onun işlədiyi günlərin əmək haqqı ödənilmir. Xarici şirkətlərdə müqavilədə yazırlar ki, hər hansı səbəbdən asılı olmayaraq işdən çıxdıqda 2-3 aylıq kompensasiya ödənilsin.

Bizdə kompensasiya ödənilməsi işçinin hərbi xidmətə getməsiylə bağlı, əlillik almasıyla, vəfatıyla bağlı olur.

–Hansı hallarda işəgötürənlə işçi arasında mübahisə yaranır və məhkəməyə müraciət edilməli olur?

–İlk növbədə, Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "Ç" bəndinə görə, işçi əmək funksilarına əməl etməyəndə – işə gec gələndə, işdə dava salanda olur. Bir də ixtisarlar zamanı belə mübahisələr yaranır. Bəzən də müəssisə rəhbəri işçini çağırır ki, ərizə yazıb öz xahişinlə işdən get. Buna görə ona təzyiq olduqda da mübahisə düşür. Əsasən bu üç halda məhkəmə mübahisələri olur.

–Ümumiyyətlə, ixtisarlar zamanı hansı məqamlar nəzərə alınmalıdır ki, haqsız durum və ya mübahisəli vəziyyət yaranmasın? Əmək Məcəlləsi ixtisar məsələsiylə bağlı nə deyir?

–Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsinə əsasən, ixtisarlar aparan zaman işçinin peşəkarlığı nəzərə alınmalıdır. Peşəkarlıq eyni olduqda isə digər məqamlar – stajın çoxluğu, məcburi köçkün statusu, qadın işçinin hamiləliyi, azyaşlı uşağının mövcudluğu nəzərə alınmalı və müəyyən güzəştlər olmalıdır. Ancaq bizim qurumlarda kimdən xoşları gəlməsə onu işdən çıxarırlar. Kimdən də xoşları gəlsə onu işdə saxlayırlar. Bu da sonda məhkəməylə nəticələnir.

Sevinc FƏDAİ